In elke organisatie zit de kennis wel goed. Wat ontbreekt, is de plek waar iemand leert wat hij doet als het schuurt.
Organisaties hebben hun mensen altijd ontwikkeld in wat ze kunnen: het vak, de vaardigheid, het gewenste gedrag. Wat iemand aankan bleef buiten beeld. Juist dat bepaalt wat er overeind blijft als een gesprek kantelt, een bestuurder meekijkt of een besluit onder druk valt.
Institute for Natural Change is een instituut voor integrale mens- en organisatieontwikkeling. Wij ontwikkelen mensen als mens, horizontaal en verticaal, in één lijn en in het werk zelf. Vakmodules staan in jullie eigen leeromgeving, gedragsmodules werken met een gesprek dat iemand deze week echt voert, de INUA-Lens laat zien waar iemand staat, en een coach en een werkbegeleider houden het bij elkaar.
Na een jaar past slechts een derde van de deelnemers nog toe wat in een training is geleerd. Lees waarom ontwikkeling in organisaties strandt →
Een teamleider die de regels kent, handelt een melding af.
Of ze ook nee zegt tegen een familie die al drie keer heeft gebeld, terwijl haar eigen collega het al half heeft toegezegd, staat in geen enkel opleidingsplan.
Daar begint ons werk.
Méér kunnen, méér aankunnen
Horizontale ontwikkeling maakt dat iemand méér kan. Verticale ontwikkeling maakt dat hij méér aankan: twee belangen die elkaar uitsluiten naast elkaar houden, en toch besluiten. Je ziet die verschuiving aan één ding, en daar is geen test voor nodig: het moment waarop iemand zijn eigen patroon opmerkt.
In de auto naar huis wist ik het ineens. Ik had weer toegegeven.het patroon, dagen later gezien
De deur viel dicht en toen zag ik wat ik net gedaan had.direct na afloop
Halverwege hoorde ik mezelf ja zeggen. Ik heb het teruggenomen.midden in het gesprek
Ik voelde het aankomen. En ik bleef staan.vlak voordat — dezelfde kennis, een ander moment
Horizontaal
Erbij leren. Een module, een toets, een certificaat. Zichtbaar, planbaar, en na afloop af. Nodig om je werk goed te doen.
= méér kunnen
Verticaal
Meer perspectieven naast elkaar kunnen houden en toch besluiten. Groeit alleen in het werk, in wrijving met echte mensen, met iemand die meekijkt.
= méér aankunnen
Het scharnier
Ervaringsleren. In de praktijk blijkt wat er van het geleerde overeind blijft als het spannend wordt.
Opleiding beweegt iemand naar rechts. Een echt dossier, met een werkbegeleider ernaast, beweegt hem omhoog. Klik op een moment op de as.
Vijf gebieden in één lijn
Vak, gedrag en brede ontwikkeling komen na elkaar en vallen in het werk samen. Begeleiding en de Lens liggen er de hele tijd onder. Wat jullie al hebben, zoals een brede online bibliotheek, krijgt daarin een plek.
Leerdoelen, zelfstudie in eigen tempo, kennischecks met feedback, een eindtoets. Bij elke module hoort een praktijkopdracht die pas af is als er in je eigen werk iets is gedaan. Bestaande vakinhoud van jouw organisatie zetten we om naar zo’n leerlijn, en die wordt daar meestal korter van.
Je kiest in het eerste blok één gesprek dat je vaker voert dan je zou willen. Dat gesprek loopt door de hele module mee. Drie opdrachten leest een coach, drie tot vier weken oefen je in het werk met een kort logboek. Aan het eind leg je je eerste beschrijving naast je laatste.
Wat er al staat, zoals een brede online bibliotheek, een leerlijn Spiral Dynamics rond twee live dagen, waardenprofielen en feedback-360. Een bibliotheek vraagt niets van je. Zodra er een aanleiding onder zit en iemand meeleest, gaat hij meer opleveren.
Hier blijkt of het een van het ander weet. De werkbegeleider beoordeelt wat zichtbaar is: is het gesprek gevoerd, is de afspraak concreet en wederzijds, staat de afweging in het dossier.
De werkbegeleider ziet het werk. De coach leest wat je over jezelf schrijft en deelt dat met niemand. Organisaties hebben die coaches zelden in huis; wij leveren ze. Wie mensen met een stevige begeleidingsachtergrond heeft, kan ze bij ons laten opleiden tot interne begeleider.
De Lens laat zien waar iemand staat: een vragenlijst en een rapport dat een begeleider vrijgeeft, binnen twee werkdagen. Enso werkt met de ontwikkelpunten uit dat rapport, reikt oefeningen aan en kijkt terug op een gesprek dat anders liep. Enso begint nooit uit zichzelf, en wat je bespreekt is van jou. Bekijk het voorbeeldrapport.
Vak en gedrag kun je inkopen en aftekenen. In het werk blijkt wat er op een maandagochtend van overeind staat. Begeleiding en de Lens staan ernaast, omdat het binnenwerk andere hulp nodig heeft dan een module. Klik op een gebied.
Wat van de deelnemer blijft
Wie betaalt, stelt de opdracht en mag iets verwachten in de richting van zijn eigen doelen. Daarom spreken deelnemer, opdrachtgever en begeleider vooraf af wanneer er wordt ingecheckt. Dat gesprek gaat over het proces: loopt het, zit het op koers, wat vraagt de organisatie en wat vraagt de deelnemer.
Over de inhoud gaat het nooit. Wat er in de gesprekken, in het logboek en in het rapport staat is van de deelnemer. Wil hij iets terugleggen in de organisatie, dan doet hij dat zelf en bepaalt hij zelf wat.
| wat | deelnemer | coach | werkbegeleider | organisatie |
|---|---|---|---|---|
| het logboek | ||||
| gesprekken met Enso | ||||
| het Lens-rapport | ||||
| het ontwikkelplan | ||||
| ingeleverde opdrachten | ||||
| de praktijkopdracht in het werk | ||||
| voortgang: welke blokken af zijn | ||||
| een groepsbeeld |
Onder de tien deelnemers
Geen groepsbeeld. Bij zo weinig mensen is alles herleidbaar.
Tot vijftig deelnemers
Alleen trends in woorden, zonder uitsplitsing naar afdeling of functie. Daarboven kan het specifieker. Een team met zijn leidinggevende wordt nooit als team gerapporteerd.
Alle gegevens
Onder de AVG. Op verzoek vergeten, anders na twee jaar vernietigd.
Een deelnemer die rekening houdt met een meelezende werkgever, schrijft niets op wat ertoe doet. Dan levert het traject niets op, ook niet voor jou. Kies een rol.
Zo ziet een rapport eruit. De deelnemer krijgt het, de organisatie niet. Het voorbeeld is van een verzonnen deelnemer, met dezelfde opbouw en dezelfde grafieken als een echt rapport.
Een jaar, drie voorbeelden
Drie verzonnen mensen in drie vakgebieden, met dezelfde zes stations. In elk jaar loopt één casus mee die de regel niet vanzelf beantwoordt. Blader door de drie, en kijk per station wie er meeleest.
Noor
verzonnen voorbeeldDe volgorde ligt vast: eerst het vak, dan het gedrag, dan het overzicht. De hele tijd ligt er één echte casus naast. Het tempo hangt af van de mens en van wat er op dat moment op het bureau ligt. Blader door de deelnemers en klik op een station.
Waaraan je ziet dat het werkt
Vooraf spreken we twee of drie dingen af die in het werk zichtbaar zijn, en we kijken aan het begin en aan het eind. Tevredenheidscijfers doen hier niet mee. We beloven zichtbaarheid in het werk, en we spreken vooraf af waaraan.
Alleen de uitkomst wordt gemotiveerd.
→De afweging staat erbij, ook wat er niet gekozen is.
Het lastige gesprek loopt via de mail of via de leidinggevende.
→De behandelaar voert het zelf, en legt de afspraak vast.
Kwesties schuiven door naar boven zodra het schuurt.
→Minder kwesties escaleren, en die dat wel doen zijn goed voorbereid.
Geen van deze drie vraagt inzage in iemands rapport. Dat is zo ontworpen.
Hoe het begint
Van een eerste gesprek naar een traject dat jullie zelf kunnen dragen. Wil je vooraf zien wat de Lens oplevert, lees dan het voorbeeldrapport. Hoe de leeromgeving, de koppelingen en de gegevens geregeld zijn, staat bij leerlijnen en leeromgeving.
- 1
Kennismaking
Waar lopen mensen vast, en wat kost dat? Geen aanbod. Wel het getal: wie vertrok of viel uit binnen twee jaar na binnenkomst.
één gesprek - 2
Overview vooraf
Een korte leesomgeving met de platen, en een inlog om zelf rond te kijken.
enkele dagen voor de demonstratie - 3
Demonstratie
Eén deelnemer, een jaar lang gevolgd, aan een casus uit jullie eigen vakgebied.
anderhalf uur - 4
Pilot
Eén groep, drie sporen tegelijk: persoonlijk, vak en begeleiding. Met vooraf afgesproken punten waaraan jullie zelf zien of het werkt.
zes maanden · 8 tot 12 deelnemers - 5
Jaar 1 en verder
Meer groepen, eigen modules erbij, en waar dat past het opleiden van interne begeleiders.
op jullie tempo
Drie ingangen
Het patroon is overal hetzelfde. De vraag waarmee een organisatie binnenkomt verschilt.
Leiderschap in transitie
Je bent een halfjaar geleden benoemd en je trekt nog steeds alles naar je toe. Leiderschap gaat zelden mis op wat iemand weet. Het gaat mis op het moment dat twee belangen elkaar uitsluiten en er toch een besluit moet vallen. De Lens maakt het patroon zichtbaar waarin iemand onder druk schiet, en in gesprekken over zes tot negen maanden werk je aan wat je op dat moment aankan, in de dossiers en gesprekken die je deze week toch al hebt.
Teams
Hetzelfde overleg, dezelfde irritatie, en niemand die het benoemt. In een team ligt het patroon meestal tussen mensen: het gesprek dat steeds hetzelfde loopt, de afspraak die niemand hardop maakt. Ieder teamlid vult de Lens in en krijgt een eigen duiding. Daarna onderzoekt de begeleider wat er tússen die profielen gebeurt, zonder iemand aan te wijzen, en wordt het geoefend in het werk zelf.
Organisatieontwikkeling: van veranderprogramma naar verandervermogen
Het programma is afgelopen en het gedrag is terug. Een verandering die niet aansluit bij wat mensen aankunnen, strandt, hoe goed hij ook is bedacht. Wij kijken eerst waar de organisatie en haar mensen staan, maken zichtbaar welke patronen op meerdere plekken terugkomen, en verbinden die met leiderschap, teamdynamiek en de opgave die er ligt.
Begin bij wat er speelt
Een gesprek over waar mensen bij jullie vastlopen en wat dat kost. Wie naar prijzen vraagt, is hier ook aan het goede adres: we rekenen per organisatie, naar leertijd, beoordeelde opdrachten en begeleiding, en een gesprek maakt dat sneller duidelijk dan een prijslijst.